知识经济条件，人力资源开发与管理在我国企业中的战略地位日趋重要，尤其是在中小企业中更显重要。本文通过分析我国物业管理行业的人力资源开发与管理的现状，探索适合现代市场经济需求的发展对策，并探讨其发展趋势。
我国物业管理行业人力资源开发与管理的现状与问题分析
（一） 企业内部现状
人力资源开发与管理问题一直是制约物业管理企业发展的软肋，通过对深圳万科、深圳金地、广州中海、佛山中南、佛山能兴等几家公司的组织结构、部门设置与岗位职责，以及人力资源开发与管理等情况的了解。深圳的几家企业几乎都建立了一套与现代市场经济相适应的现代企业管理制度，特别是在人力资源开与发管理方面较其他一些地区的物业管理企业规范、科学。而广州、佛山的几家企业在人力资源开发与管理方面则很大程度上反映了我国大部分物业管理企业的现状，他们还没有真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源，在思想上仍没有超出原来传统的劳资人事管理框框，没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源部，其中有一些是干脆将以前的“人事行政部”改为“人力资源部”，但在人力规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性，主要体现在以下几个方面：
1、 忽视人力规划的价值，大多没有形成较系统的人力规划体系
人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。
人力资源规划具有很大的价值，但大多企业都忽视了这一环节，因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系，普遍采用实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即便有所规划，但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。
佛山南海某物业管理公司，1997年成立，经过几年的发展，成为了当地首批二级资质并通过ISO9002认证的物业管理企业。2000年开始，该公司开始扩大市场规模，向周边进军，凭借其品牌和实力，2000年到2002年期间先后赢得了四家住宅小区的物业管理权。公司市场份量的增加，无疑是一件令人欣慰的事情。但在2002年到2003年期间，公司一边在增加市场份额，而另一边却又先后失去了两家在当地较有规模和名气的住宅小区的物业管理权。
通过调查了解得知导致该公司在短短的一年多时间里痛失两大块市场的原因有多方面，其中忽视人力资源规划就是导致其失败的重要原因之一。该公司对人力资源规划不重视主要体现在：
1） 首先体现在公司的组织结构设置不科学，总公司本来的人力资源部随着分公司的成立而转移到分公司，总公司不再设立人力资源部，分公司的人力资源部则担当起整个公司的人力资源管理和某小区监控中心等方方面面的工作。
2） 部门的人员设置不合理，如人力资源部如此重要的部门却只设置1人，既官又兵，且又担当多方面的工作。
3） 公司在不断地扩张市场的同时并没有进行人才储备，人员的培训和管理跟不上公司的发展步伐，这势必导致公司在市场上接受如此的教训。
近几年，随着物业管理在全国范围的全面铺开，很多企业都开始扩张自己的市场，这无疑要求企业要有一套系统、长远的人力资源规划体系，因此，人力资源规划也就成为了当前企业的一个重要课题。
2、 对人才的招聘录用重视不够，没有一套科学的招聘管理系统
通过对几家企业的了解，其中大部分招聘工作的现状主要体现在如下七个方面：
1） 对招聘工作重视不够。社会劳动力供大于求的现状使很多人都认为：工作难找，而人易招，因此对招聘工作不予重视。其实未然，要招到满意的人才并不容易。有些企业虽然重视了招聘工作，但大多数也只停留在口头上，并没有采取相应的实际行动。
2） 没有做科学的岗位分析，招聘条件不清晰。通常没有对每次招聘工作进行总结，即使有，很多也只是流于形式。
3） 招聘录用工作的随意性很大。一些企业没有进行人力资源规划，甚至连预算都没有，也就更谈不上制定科学的招聘体系。
4） 缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析。
5） 招聘方法不科学，没有根据实际情况采取科学的招聘手段，致使招聘工作效率低下，很大程度上影响了招聘质量。
6） 招聘渠道的定位失误、招聘方式不合适。
7） 在一些重要职位上招聘工作中，欠缺科学的人事测量工具等。
3、 没有真正理解培训的作用，许多培训工作只流于形式
很多企业只是狭窄地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有做任何的评估和分析。
更有些企业为了包装企业品牌，斥巨资聘请行业内的一些著名顾问公司来对提供顾问培训工作，但可惜的是很大也只是流于形式。如前面提到的佛山那家公司就是这样，公司花了十几万聘请了较为出名的戴德梁行公司进行为期一年的顾问培训。顾问培训工作一个月进行一次，每次顾问公司的专家来了，物业公司也只是派几个中层干部参加，公司高层几乎都没有参加过。整个顾问培训过程中，顾问公司提出了很多意见，但该公司大都只是应付了事。每次培训结束后，没有总结，也没有交流学习，更没有回到岗位上贯彻实施。顾问公司的一些提案，公司高层很少过问，更谈不上学习研究并有所作为。
4、 大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评系统
就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，甚至一些企业根本就没有这么一回事。如何建立一套适合自身企业的绩效考评体系的确不是一件易事，有很多企业都是沿用其他企业的，甚至是其他行业的，但并没有根据自身企业的情况进行修改和完善。
有些企业，本来可以定量考核的不定量，整个企业一个标准，很大程度上只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。
5、 没有一套与现代市场经济相适应的、有效的激励机制
从几家企业的激励机制来看，大部分都没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段。有些企业，从制度上看是比较完善和合理的，但实际操作起来其实不然，一些激励措施并没有真正落到实处。
一个企业没有行之有效的激励机制，是很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企业的扩张速度。正如一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制，成了行业内的“黄埔军校”，专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。
大多企业认为，人力资源管理工作并不难，只要企业建立一套管理体系，然后按部就班运作就可以了。但大多也只是就员工考勤、工作规则、工资分配、奖惩制度等方面对员工进行强制性的管理，而不是从“以人为本”，充分调动员工的创造性和积极性出发来规范员工和企业的行为，以求得员工发展和组织目标的共同实现。如：广州某物业管理公司，随着的潮流也将“人事行政部”更名为“人力资源部”，并制定了一系列的管理制度，但就其内容分析，制度大多都只体现其约束功能而缺乏激励功能，也就是说制度的惩罚多于奖赏，就算是有奖赏，也难以落实。
我国物业管理行业人力资源开发与管理的发展对策
（一） 建立系统的人力资源规划体系，优化人力资源配置
有效的人力资源规划能提高企业的竞争优势，这一事实已经受到一批研究结果的支持。研究表明，那些进行人力资源规划的公司一贯比没有这么做的公司表现得更好。 人力资源规划的整个过程包括：人力资源预测、人力资源目标的设定和战略规划以及人力资源规划的执行和效果的评价等三大组成部分。
物业管理是一个典型的以人力资源及智力输出为特征的服务性行业，其才结构特征决定了这个行业具有很大的流动性，尤其是基层一线人员的流动。如保安员、保洁员、技术员等的变动在一般企业是很常见的。尽管是基层的员工，但由于他们是与业主（客户）最直接接触提供服务的人员，关系着企业的正常运作，因此，对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。
人力资源规划是人力资源开发与管理中科技含量最高、技术手段最集中的环节之一，在知识经济时代，社会对物业管理企业的要求越来越大，也就对物业管理企业的人力资源开发与管理提出了更高、更新的要求。这也势必要求企业要建立更具前瞻性、能适应环境变迁、社会发展的人力资源规划体系。
（二） 建立一套科学、完善的招聘管理系统
对一个企业来说，以最小的投入去提高生产力的重要途径之一就是建立科学、完善的招聘管理系统。好的招聘管理系统可以为企业不断补充新生力量，减少人员流动，提高企业的竞争力。
物业管理行业是一个流动性较强的行业，行业的人才结构特点决定了物业管理企业在招聘时必须根据岗位的不同，需要的不同采取合适的招聘渠道和手段。也因此，在招聘流程上也有所差别，但从大体上应包括：
第一， 用人部门提出增员申请，人力资源部定编调查、审核后与用人部门共同制定岗位分析。
第二， 选择招聘渠道、方式，制定招聘计划和预算。
第三， 报总经理或分管人事副总审批。
第四， 人力资源部实施招聘并收集应聘材料，进而安排初试（面试）、甄选。
第五， 用人部门及相关人员深入面试，对重要岗位应增加测试的广度、深度。
第六， 做出初步录用决定，并同被录用人员沟通有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等事宜，并达成录用共识。
第七， 录用前的准备：体检、核实相关证件、资料等。
第八， 录用，进入企业试用期，期满后，用人部门进行考核并提出去留意见。
第九， 正式录用并签订劳动合同。
那如何建立科学、完善的招聘管理系统呢？本人认为，主要有几个方面：
1、要建立公开招聘、公平竞争的用人机制。在员工的任用上，要做到“赛马不相马”，打破传统的“论资排辈”作法，按“能者上，庸者下，平者调”的原则，实行竞争上岗。不论是小区物业经理，还是管理处主任，又或者是工程部经理，主要跟不上企业的发展需要都应让出位置给优秀的人才。
2、建立完善的任职资格标准体系。由于每个人都有自己的用人策略与用人哲学，也因此在人才甄选上，也就会存在不同的意见。企业成功招聘一位优秀的部门经理，很有可能使整个部门进行一次脱胎换骨的变革。寓言故事“拴马的栅栏”告诉我们：若要将栅栏编得顺手、整齐，就得按前面第一根木条的形状一根根编下去。用人与选材也是这样，企业要招到有较高能力的新人，关键要看企业的第一根栅栏是什么样的，是由谁来选择的，是按什么标准来选择的。
3、要实现人力资源的使用市场化、社会化。知识经济时代决定了人力资源的越来越重要，人才的竞争也将更加激烈，虽然从总体上看现在社会劳动力依然是供过于求，但高素质的人才已经走向市场化、社会化了。因此，如果我们的机制滞后、不健全、不完善的话，那将难以吸引优秀的人才加盟公司。
4、要建立符合现代市场经济规律的人才流动机制，优化人力资源配置体系。一个企业只有保持合理的流动率，也才能更好地派性员工的积极性，使企业的发展更具活力。
（三） 提高行业整体素质，促进人才职业化
人力资源是知识经济时代的第一资源，每个企业都应该时刻意识到，企业的竞争力归根到底最终取决于对人力资源的培训开发程度。企业自己培养的人才最了解企业的情况，对企业也有很深的感情。如果企业有计划地培养一批批的人才，企业的发展就会更显得有活力。作为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体战略之中，当成企业发展的大事来抓，并要常抓不懈。
（四） 建立一套客观而公正的绩效考评系统
一个良好的绩效考评系统能够对组织有很大的好处，但要开发和实施这样的一个系统却不是一件容易的任务。虽然大多数企业都建立了自己的绩效考评系统，但评估的可靠性和有效性在大多数的考评系统中仍然是存在的主要问题。
良好的考评系统有赖于科学的绩效标准、考评方法、评估工具，当前用多比较多的有“目标管理（Management by objectives，MBO）”、“关键业绩指标（Key Performance Indication ，KPI）”、“360度考核法”、“平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）”等，但大多数企业还不能很好的运用。
物业管理行业作为一个新兴行业，当前我国物业管理企业的绩效考评系统尚未成熟，很多都是处于效仿完善阶段，因此建立一套客观而公正的绩效考评系统无疑成为大多企业的当务之急。
（五） 创建合适的企业文化，制定合理、公平并有效的激励机制
从企业管理的发展来看，目前我国已经进入柔性管理阶段，在这一阶段，企业必须抛弃传统企业文化中对人性的错误认识，正确理解人力资源的作用与地位，建立“以人为本”的企业文化。知识经济时代，也只有“以人为本”的企业文化才能适应当今社会发展的需要。物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业，更要建立适合企业特点的企业文化。
知识经济时代，员工激励主要有两类：一是薪酬福利的现值分配激励，一是精神鼓励的潜值分配激励。合理的激励机制是人力资源充分开发利用的根本保证。
（六） 从业人员的资格认证要走市场化、国际化的路子
我国物业管理从业人员的资格认证目前还主要是建设部统一发证，但由于种种原因导致了认证工作很多都只是流于形式，并且发证是一次性的，真正实行三年审核一次的做法尚未得到贯彻执行。很多情况下，物业管理资格的认证也只是通过10天左右的脱产学习，然后大部分采取开卷的方式进行考核，只要60分也就可以获得由国家建设部颁发的上岗资格证书。这样的资格证书含金量有多少，大家想而可知，当然也有不少从业人员通过这样的学习后表现得更加出色。
随着经济的全球化，我国物业管理行业的发展也须与国际接轨，这就要求市场化、国际化从业人员的资格认证。只有加快这种意识的转换，我国的物业管理企业才能更好地应对社会的需求而立于不败之地。
我国物业管理行业人力资源开发与管理的发展趋势
随着全球经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，物业管理企业将面对新的挑战，同时，日新月异的高新科技也给物业管理企业带来了前所未有的发展机遇。随着社会进步和经济发展的速度不断加快，城市建设的标准和居民生活的要求也不断提高，相应这对物业管理行业的发展提出了更高的要求。
在物业管理行业发展不断深入和物业管理市场不断完善的过程中，我国物业管理企业在经济性质、组织结构、经营管理机制方面都将发生根本性的转变，市场化、集约化、规模化、信息化、智能化、专业化必然成为期物业管理行业发展的方向。下面结合物业管理行业的发展趋势来谈一谈我国物业管理行业人力资源开发与管理的发展趋势。
（一） 集约化、规模化的经营方式需要更多的专业人才
随着物业管理市场市场化的发展，物业管理招标投标工作的大力推行，物业管理企业将从数量型增长向质量、规模、效益型增长转变，
物业管理的发展与社会经济的增长和人们生活水平的提高有着密切的联系，就我国当前的情况，我国物业管理行业在未来相当长的一段时间内仍属于微利行业。在有限的市场资源条件下，物业管理企业的竞争将进一步加剧，这势必推动物业管理行业整体素质的提高，社会资源配置也将得到进一步的优化，走集约化、规模化的经营之路也必然成为物业管理企业的发展趋势。
走集约化、规模化的经营之路，可以提高工作效率，降低成本，一业为主，多种经营，进而提高了企业的竞争力。这对企业的人才无疑也提出新的要求，规模扩大了，在人力资源上也并不是单纯的增加，而是要求物业管理企业要拥有更多的专业人才，尤其是高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才，并要使英雄有用武之地。
