一、需求层次理论概述
美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛(1908—1970)在其《人的动机理论》（Motivation and Personality）一文中，阐述了人的基本需求可分为五个层次，即：①生理需求：饥饿、口渴等；②安全的需求：感到安全、无忧无虑、没有危险；③友爱和归属的需求：与别人交往、被接受、有所归属；④尊敬的需求：得到承认、有能力的、达到目标；⑤自我实现的需求：寻求自我成就和实现一个人的潜力。在马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需求，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需求和生理需求；一类是随生物进化而逐渐显现的潜在需求，称之为高级需求。
1.这五种需求像阶梯一样由低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，各个层次之间区分并非严格，它的顺序并非适用每个人。
2.一个层次的需求相对地满足了，就会向高一层次发展，但有些人地需求会停留在某一层次。这五种需求不可能完全满足，越到高层次，满足地越少。物质需求易于满足，精神需求不易满足。
3.同一时期内，可能同时存在几种需求，但每一时期内总是某种需求占支配地位。任何一种需求并不因为高层次需求的发展而告消失，而是相互依赖与重叠，高层次的需求发展和低层次的需求依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。
4.一旦某种需求得到了满足就不再是一种激励因素。
马斯洛的需求层次理论作为一种激励理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。心理学研究已经证实，人的意志行为开始于需求以及需求所引起的动机。因此，从研究需求着手探索激励措施，是符合人的心理规律的有效途径。需求层次理论为我们的企业管理提出了如何充分调动企业员工工作积极性的方向和内容，任何企业都应从物质和精神两个层面去满足员工的合理需求。然而人的需求会因为其所处的客观环境（因人、因时、因地而异）而有所不同，只有根据不同企业中不同员工的不同需求，针对性地采取不同地激励措施，才能取得预期的效果。
二、中日两国企业员工需求层次内容之比较
根据专业研究人员的统计调查，作出了如下“比较表”：
需求层次 需求内容
1、生理的需求 日 工资、奖金、健康的工作环境、各种福利、住房
中 工资、奖金、住房、工作条件、各种福利
2、安全的需求 日 就业保障、防止意外事故发生
中 工作稳定、轻松、安全、就业保障
3、友爱的需求 日 良好的人际关系、被团体所接纳
中 领导办事公道、得到集体的帮助
4、尊敬的需求 日 地位、名誉、权力、责任、晋级
中 主人翁地位、工作认同感、精神奖励
5、自我实现的需求 日 具有挑战性的工作、能发展个人特长
中 工作能发挥自己的才能、有发展前途
虽然这份调查统计表出自一名日本研究人员之手，但从对中国企业员工的调查结果来看，其调查的中国企业对象显然是国有企业。譬如员工反映的“需求”中的“领导办事公道”、“工作轻松”、“主人翁”地位等都带有明显的计划经济色彩。
如果细致地考察调查内容，就会看出中日两国员工需求地异同和差别。
在“生理的需求” 层次，表面几乎没有差别，都是工资、奖金、工作环境及住房的诉求。但考究起来，其中在有些方面却有着本质的不同。譬如对工作环境的需求，日本人要求的是“健康的工作环境”，其中应该包括对身体没有伤害并且要舒适和感官心情的感受；而中国人却只是工作条件，而这种含混的要求水平没有任何实质上的意义。再如同样是“住房”，在日本人看应该是获得尽可能多的金钱去买自己的住宅，而绝大多数中国人所企盼的则是无偿或以极低价格获得的“福利分房”。
在“安全的需求”层次中，日本人突出关心的是“就业保障”的安全，即首先要保住工作职位，其次是自身的工作要确保安全，不受到意外的侵害。为了得到这种“保障”，日本人忘我的工作精神和安全意识是有目共睹的。中国人则不然，他们把“稳定、轻松”作为一项需求，但在竞争如此激烈的条件下，“轻松”的工作与“就业保障”就形成了巨大的反差，也是很不现实的。对照“生理的需求”中的工资、奖金、住房等对物质条件的要求，也会给人一种企盼“不劳而获”的联想。
“友爱的需求”无疑是人与社会相融与否的典型需求。中国人希望“领导办事公道”，本无可非议，但往往由于各种裙带关系、人情关系。老领导关照关系等复杂的人际关系，这种所谓的“公道”演绎为了对自己的偏袒和照顾的要求，而随之而来则是对他人的不“公道”以及更多的不“公平”。实际上，单向的要求领导对自己“公道”本身就超出了“社会”友爱需求的范畴。与日本人努力地身体力行地创造“良好的人际关系”形成了很大的差距。同理，日本人诉求的“被团体所接纳”和中国人诉求的“得到集体帮助”内涵上也是完全不同的两回事。“被团体所接纳”是通过努力得到团体的认可，可以得到团体的帮助，更应该帮助团体里的其他人，只有这样才有可能得到团体的认可。只要求团体帮助自己，不想为团体做些什么，是自私、懦弱的表现，只有弱者才会这样做。
在“尊敬的需求”方面，中国人可谓直入主题——要取得“主人翁地位”——说白了就是要做“老板”，这仍然是计划经济的积弊在意识形态中的反映。既不现实，又“夜郎自大”。与“友爱的需求”中企盼“领导公道”形成巨大跨越，而若真要作了领导，对下属公道不公道就只有天知道了。日本人与此相比却要实际得多，朴实得多：地位、名誉、权力、责任、晋级。简洁有力、掷地有声、极为实际。
“自我实现的需求”显然是人们需求的最高境界，这个层次是最能体现个性化层次的。在这一点上，中国人似乎和日本人取得了空前的共识，只是日本人更喜欢“挑战性”这一特征要比中国人循规蹈矩的习惯人性化、个性化得多。
从以上得分析可以看出，中日企业员工在“生理的需求”层次和“自我实现”的层次基本相似，而这两个层次的人群相对于整体社会又较少，但这并不表示中日企业员工在这两个层次的需求完全相同。在中国，处于“生理需求”层次的人群比例要远大于日本，而处于“自我实现需求”层次的人群比例又要远小于日本。
对处于中间几个需求层次的比较之后，我们不得不得出这样的结论：在各个需求层次上，中国企业的员工身上体现出来的诉求，不论是文化层次还是在素质层面都要元低于日本人。虽然这样的结论对我们是很痛苦的。
三、形成“需求”差别的原因
1、社会背景因素
中日两国由于所处的社会、政治、文化、经济等背景不同，生产力水平和人民生活水平的发展也各异，从人均国民生产总值的比较来看，中国人均国民生产总值是日本的1/90，因此而产生日、中企业员工在各层次需求满足方面有相当的差距。物质需求是人的需求的基础，同时它又是精神需求和文化需求的基础，所以，日本和中国企业员工现阶段对各层次需求的内容和相应企业所采取的激励措施上都会有所差别。
2、意识形态因素
对于一个企业而言，把握员工真实需求的有效途径是尊重员工个人的选择，而每个企业的管理者，他对其下属的需求的判断总是带有片面性，含有自身的主观因素，并容易受到自己的经历和观念的影响。因此，在企业管理者对其员工需求的认识与员工本身的需求之间存在着差距，这造成企业所采取的激励措施不仅达不到预期的正效应，而且还可能会出现负效应。中国国有企业在改革开放之前的几十年中对员工的需求作了统一的规定：人人都应该大公无私，为人民服务不求回报，为共产主义贡献自己的一切，精神需求高于物质需求。
在日本，完全的市场经济体制的存在决定了日本人的意识，他们必须适应业已形成的外部环境。从而会根据自身的认知水平和价值观定位自己，而不是形成不切实际的“统一认识”。
3、“国民性”因素
国民性因素是影响人们“需求层次”的重要因素。其影响的幅面之大，程度之深，足可说举足轻重。鉴于多种原因，本文仅对日本企业员工的状况做一些介绍和分析，从中既可窥视日本人需求层次的成因所在，也可拿来借鉴、对照，比较中国企业员工。
（1）日本人的“集团意识”
许多研究日本人“国民性”的学者都承认，日本人有一种“集团意识”，就是说日本人总是意识到自己是某个整体的一部分，这个整体是利益共同体，甚至是命运共同体，自己与这个整体息息相关，同命相连。
日本人对别人提起他所在的公司或研究所时，总是说“家里的公司”或“家里的研究所”，显然，这不仅是一种表达方式，也是一种观念。确切地说，是因为有了一种观念，才使这种说法成了日语通常的表达方式。日本人在说这话时已经完全把自己当作公司这个整体中的一分子了。如果你在商店购物时挑出商品的一点毛病，那么任何一个店员都会向你道歉：“实在对不起。”那口气就像那件有毛病的商品是他（她）的，俨然他（她）是这个公司的老板。其实他（她）也许就是一个普通的售货员，然而令人深思的是，他（她）却觉得在顾客面前自己是代表公司的。而这是以“凝聚力”形式体现出来的归属感不正是个人和整体共同创造出来的吗？
日本人把公司叫做“会社”。“会社”这个词本身就具有“大家赖以生存的集团”的意思。一般日本人的心理是这样的：集团是个命运共同体、利益共同体。自己处在这个共同体之中，只有努力地与同伴们配合，尽量照顾别人方便，尽力地配合别人工作，才能有自己的利益，而不能靠与同伴为难、拆同伴的台去争取自己的利益。这种观念与心理还使得日本人即使在一般社交场合，也总是努力去领会别人的意思，小心翼翼地行事，尽量不违背别人的意图。形象地说，他们的心理是，宁可在“会社”的同伴们都吃饺子的时候，自己吃个馅少皮厚的，也不愿意在大家都吃窝头的时候，自己抢个个儿大的。所以许多“会社”中，上至社长，下至最下级的职员，确实做到了“上下一心”，大家都全心全意地为“会社”的发展尽自己的努力。
在日本人的观念中，对自己所属的集团忠诚是一个人最应该有的品德。可以说，日本人的这种道德观念是他们的“集团意识”存在的重要原因之一。
（2）平等意识
在日本公司里，任何一个公司的高级干部在接待另一个公司的最下级职员时，都会很礼貌地说话，也就是说，一个人在任何一个公司或部门中的地位并不是全社会通用的。这种平等意识带来的需求效应当然就是“自尊”。
笔者曾亲眼目睹过一个小公司董事长向一个大集团董事长道歉的场面：道歉方一躬到地，长达一两分钟，而接受道歉一方也在对方鞠躬后立刻以同样的方式回礼，外人根本看不出此是彼非。正是在这种方式下完成了一次道歉的授受过程，同时也体现了双方互相尊重和自尊自重的内涵。
（3）心理平衡能力
有一个旅居日本京都的学者在自己的著作中记载了这样一件事：
我的住处离川河不远，我每天早起都去河边跑步。早晨在河边散步的人并不多，但我经常遇见一位外表很有学者风度的中年男子沿着河边的小路步行去上班。看他那样子，好像是哪个研究所的专家，甚至也可能是一位所长或院长什么的。使我感到奇怪的是，他手里总是提着个商店在卖东西时给顾客装东西用的纸袋或塑料袋，一边走一边把游人丢在河边的控罐头瓶、包装纸盒等废弃物捡起来，装在口袋里。一开始我不解其意，后来，我发现，末了他总是把那些废弃物倒进垃圾箱里，我这才明白他是在干什么了。按我们的说法，他这是在“做好事”。是什么动机驱使他这样做呢？我不由得思忖起来。有一次我与一位颇有学问的朋友谈起这件事，他告诉我说：“那个人是受过良好教育的、有教养的人，因而他会有一种自我心理平衡的需求。虽然可能他自己从来没有‘心里平衡’这个概念，但在实际中，他那样做，心理会感到一种安慰。他每天从那条小路上走，大概是为了呼吸新鲜空气和锻炼身体，倒不是有意去捡垃圾。然而当他看见那些垃圾被扔在清洁的河边时，他的教养就促成他不能不捡了，否则他心里会很过意不去。”
这一番话虽然简单，却似乎说出了这样一个道理：文化教养可能成为一个人的道德行为的稳定基础。因此有了文化教养他才有那种自我心里平衡的需求。同时，也正因为有了这种自我心理平衡的需求，那种道德行为才是稳定的。进一步说，它似乎还给人以这样的启示：如果一个人的道德行为没有心里平衡作基础，而是靠意向自我强迫做出来的，那么这种道德行为是不稳定的。因为这往往会使人形成两重人格：在履行某种道德义务时，虽然服从了他的意向，但却违背了他的心理。这样，一旦意向减弱的时候，他就会不再履行这种道德义务。
就某个人来说，他的道德行为可以来源于某种意向，然而就整个民族来说，它的良好的精神面貌和道德风尚不会凭空建立起来。所以，不但应该努力使人们具有履行道德规范的意向，还要努力使这些道德规范融化到人们的心理中去。为此，良好的文化教养是十分必要的。
（4）自我发现、自我确认、自我尊重
日本人在与不相识的人初次见面时，有递示名片的习惯，几乎人人都用名片。一个普通的职员、普通的工人，甚至一个尚未步入社会的大学生，在与人初次见面时，都会郑重其事地递送一张很体面的名片。一张小小的、长方形的硬纸片上面，中间用较大一点的字体印着本人的名字，左边印着住址、电话，右边印着本人的职务。有的名片一连印着好几个职务，什么某某公司经历、某某协会理事、某某中心顾问等等，俨然是个身兼数职的重要人物。而实际上这些人大多是一些普通人，那个公司可能是个只有几个人或是几个人的小公司，那个协会可能是几个书法爱好者的小团体，而那个中心则可能是一个业余教授日本民歌的地方。人虽然极普通的人，而名片却是很体面的。
看着那张体面的名片，看着他递示名片时郑重其事的样子，会使人感到他是那么自重、那么自爱。在他的自我意识中，他虽然是一个普通的人，但却不是无足轻重、可有可无的，而是一个独立的、有一定社会价值的人，一个体面的人。
总之，中日企业员工“需求”层次差别形成的原因是多方面的，决不是三言两语可以说清的。但进行一些类似的探讨和分析，可以认识客观世界的真实状况，从而认清差距存在的原因，调整我们的观念、思路、机制，使企业员工的素质得以提高。
北京中天如日物业管理有限公司董事长
