北京北森人才测评技术有限公司总监 李建华
现阶段，企业之间的竞争逐渐转向了人力资源的竞争，在21世纪初期，竞争更多侧重于企业财力、品牌、制度方面。从2006年下半年到2007年，我们可以看到不管是财力、品牌，还是硬件、质量、服务等方面相同的企业越来越多。但是在不同人的管理下，企业之间的差距仍然很大。换句话说，因为不同的人，不同的人力资源状况，不同的管理风格，不同的执行力，正是这些因素造成目前企业的绩效差异。
我们现在主要是帮助企业如何去选人，并不是说选最优秀的人，而是说选择最适合这个岗位的人，或者说在这个岗位上可培养性高的人，我们的工具很多是从心理学的角度来做的。
做人力资源的人都会接触到人才招聘，人才招聘要根据不同岗位、不同职位的要求，因而对于优秀人才的定义也会有差异。比如说服务意识，从事物业管理工作就对服务意识、服务理念、服务能力的要求非常高。另外像责任心，或者叫爱岗敬业，工作的主动性、积极性，也是物业管理企业在招聘时比较注重的。而我们要做的是把这个要求作为一个模型，这个模型是固定的，企业在招聘时是直接把应聘的人跟这个模型对比，如果符合度比较高的话，就比较适合企业文化、比较适合招聘岗位的要求。当然，这个模型根据不同的岗位、不同的企业文化是有差异的。
我认为，在物业管理领域，招聘并不是人力资源管理的首要工作。我接触过一些北京的物业管理公司、房地产的公司，他们人力资源的难点主要在中高层人员的选拔上，人力资源主管、企业的高管班子遇到了一些压力。另外，对高管的培训，也要根据能力的差异，实行分层级培训，培训也要有差异化。
物业管理人力资源还面临人才流失严重的问题，从我们调查的数据来看，中国的企业，除了银行、中海油、中石化等，正常企业的人才流动率在10%之内都是非常正常的，没有必要一定把它控制在5%以内。
当企业整个人力资源的框架搭建起来以后，在同样的岗位上，有几个或者多个胜任的人，这时有一小部分人流动是很正常的，换个角度说这可以把我们企业的文化、先进的管理理念流动出去，其实并不是坏事。在人力测评领域，对于人的把握、把控，包括人才招聘、中高层决策过程中，我们最关注的是人。我认为未来企业是否具有竞争力，重点就在于对人的把控和对人的培养，包括企业培训、员工能力提升。
